金华市工具行业协会资讯简报
第四期
金华市工具行业协会编 （总第四期）2011年1月
本 期 导 读
·刊首语
·协会简讯
·法律资讯
·五金企业如何应对“涨薪潮”压力？
·用工荒折射两大信号 五金企业转型升级紧迫
·内外销五金企业经营管理“道”同“术”不同
·低碳经济的新规则与新挑战
·管理没有对错 管用就是最好的
合 作 博 弈
2010年是我们五金工具行业险渡危机，恢复发展的关键一年。如何把握机遇、迅速回升，并在后危机时代获得更健康的发展，成为行业热议的焦点。在此，协会倡导大家合作博弈，也希望我们工具行业在发展和提升中把握关键，实现五个方面的转型：粗放型向集约型转变、劳动密集型向技术密集转变、量的扩张向质的提升转变、低成本低价格向提高产品附加值转变、从出口以OEM为主到自主品牌为主的转变。
竞争是必需的。
市场经济发展到今天，几乎所有的人都认为没有竞争，就没有活力，没有生命力。
过度竞争是有害的。
事物都有一个度。过度竞争使企业无视游戏规则，产品质量得不到保证，企业之间的信用缺失，恶性循环随之出现。
有理无理都是理。
无论好事坏事都有它的理，无论什么竞争都有其存在的理，无论出现什么问题什么现象都有解释它、化解它的理。
博弈论就在你身边
博弈，在中国古代指的是下棋，其英文为Game，既游戏。市场经济活动就是一种游戏，这个游戏怎么去玩，就是一种博弈论。
要非合作博弈还是合作博弈任你选
两家相邻的水果店，二者在价格方面没有任何协议，那么为了招揽生意，其中一家就会独自降价，从而增加收入。这样一来，另一家水果店肯定会以更低的价格招揽顾客，如此循环下去，最终捡便宜的却是顾客。这就是典型的非合作博弈。经过一段时间后，他们发现这样下去对双方都不利，于是达成价格协议，约定任何一方不能独自降价，如果降价将会受到某种惩罚。在协议的结束下，双方的利益都得到了维护，这就是合作博弈。
非合作博弈惹的祸
非合作博弈的竞争方式，使不少企业只顾眼前利益、短期利益。为了自身利益，众多企业不择手段，假冒仿冒成风，不公平竞争。企业自主创新的积极性和利益得不到保护，产业层次、产品档次得不到提高，企业的生存空间越来越小。
合作博弈帮你走出过度竞争泥潭
块状经济的低成本、低附加值、低价格的同质竞争是一个必然过程，非合作博弈使其愈演愈烈、愈陷愈深。合作博弈将使行业优势互补、资源共享，使企业做强做大，使产品做精做专，形成品牌和规模效应，从根本上走出恶性竞争的泥潭。
合作博弈是行业协会之魂
行业协会的基本职能就是自我管理、自我约束、自我服务，实现行业自律，实现共赢。而合作博弈就是行业协会必须贯彻始终的行为准则和指导方针，是主宰行业协会工作的的灵魂。
协 会 简 讯
2010年12月8日（周三）下午1：00协会组织企业在金华市新桥五金厂举办的生产管理现场交流会圆满结束。本次到会30家企业，共计130多人。
各参会人员在新桥五金厂各部门负责人的带领下参观了生产车间的流程运作。参会人员在参观中认真的查看、学习并作了相关记录，部分人员还积极的与车间工作人员或负责人进行了经验交流。参观结束后进行了现场交流，许多企业负责人就有关生产管理方面的问题与新桥五金厂相关负责人进行了交流探讨。
会议总结了金华市新桥五金厂怎样在生产管理方面取得的成就，交流了生产管理的经验，同时公布了新桥五金厂负责人的电话，希望参会的各企业负责人能够相互学习和指导，取长补短，让行业发展更上一个台阶。
会议交流积极，参会人员受益非浅。会上，金华市新桥五金厂郑总、金华工具协会会长俞总与浦江三建工具有限公司傅总等相继做了发言。
在此，感谢金华市新桥五金厂郑总及厂里各部门负责人在整个参观交流学习过程中耐心的陪同与解答！并诚挚感谢郑总为协会提供一个有益的交流学习的平台。
法律资讯
什么是劳动合同？劳动合同订立原则是什么？
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
什么是劳动合同的变更？
履行劳动合同过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部分继续有效。
劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。如，一些国有企业由于产业结构的调整，生产经营情况发生了重大变化，需要安排部分职工下岗，致使原劳动合同的条款无法履行，这部分下岗职工要进入企业再就业服务中心，并与中心签订基本生活保障和再就业协议，就需要同时变更原来与企业签订的劳动合同，使之与经济发展的形势相适应；又如劳动者因意外事故致伤、致残，不能从事原岗位劳动，工作岗位需要作适当调整；国家颁布了新的法律、法规，原劳动合同的某些条款与新的法规、法规相悖；由于不可抗力（如水灾、地震、战争）等因素，造成企业或劳动者无法履行原劳动合同时，经双方当事人平等协商，都可以变更劳动合同的相关内容。
什么是劳动合同的解除？
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）支付劳动者经济补偿金。
什么是劳动合同的终止？
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《中华人民共和国劳动法》规定了劳动合同终止的两种情况：一是劳动合同期限届满，劳动合同即告终止，这主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同而言的；二是当事人约定的合同终止的条件出现，劳动合同也告终止，这种情况既适用于有固定期限和完成一定的工作为期限的劳动合同，也适用于无固定期限的劳动合同，劳动合同的这种终止属于约定终止。劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
劳动合同终止，意味着劳动合同当事人协商确定的劳动权利和义务关系已经结束，此时，用人单位应当依法办理终止劳动合同的有关手续。
什么是劳动合同的续订？
劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
国务院:加大打击力度 遏制规模性侵犯知识产权
据中国政府网消息，日前，国务院办公厅发布关于打击侵犯知识产权和制售假冒伪劣商品专项行动方案的通知。方案强调，公安机关要加大刑事司法打击力度，坚决追究侵犯知识产权犯罪分子的刑事责任。
方案要求，开展专项行动要坚持整体推进、突出重点、打防结合、务求实效。以保护著作权、商标权以及专利权和植物新品种权等为重点内容,以产品制造集中地、商品集散地、侵犯知识产权和制售假冒伪劣商品案件高发地为重点整治地区,以新闻出版业、文化娱乐业、高新技术产业、农业为重点整治领域,以图书、音像、软件、大宗出口商品、汽车配件、手机、药品、种子等为重点查处产品,遏制规模性侵犯知识产权行为,大力净化市场环境。
方案强调，公安机关对侵犯知识产权和制售假冒伪劣商品犯罪及相关商业贿赂犯罪活动要及时立案侦查,重点查办情节严重、影响恶劣的侵犯知识产权犯罪案件。要加强行政执法和刑事司法的有效衔接,防止有案不送、以罚代刑,坚决追究侵犯知识产权犯罪分子的刑事责任。知识产权、工商、新闻出版(版权)、商务、税务、质检、农林等部门在行政执法过程中,对符合刑事立案追诉标准、涉嫌犯罪的,要及时移送公安机关;对现场查获、行为人可能逃匿或销毁证据的,要立即商请公安机关提前介入调查。
方案指出， 各有关部门要大力宣传中国深入实施国家知识产权战略、加强知识产权保护的措施和成效,及时报道专项行动的进展和成果。针对群众反映强烈的侵权问题,曝光典型案例,震慑违法犯罪分子。开展多种形式的知识产权宣传教育,普及知识产权保护知识,提高全社会的知识产权意识。
摘自中国人民政府网
五金企业如何应对“涨薪潮”压力？
近一段时间以来，“涨薪潮”席卷全国，不论是珠三角还是长三角，是环渤海经济带还是东南沿海，凡是在中国的经济发达地区，以包括五金制造企业在内的劳动密集型企业为多，无一不受到涨薪之困。涨薪，无疑给普通劳动者带来实惠，但同时也给五金企业带来劳动成本上升的压力。在此状况之下，企业应如何应对呢？
提升企业自身经营管理水平
据有关专家的测算，此次“涨薪潮”可能导致我国50%以以上的企业受到冲击，而只有区区10%左右的企业所受冲击不大，然而整个珠三角地区可能会有60%以上的企业由于受到员工涨薪的影响，导致企业利润空间的大幅下降。有不少企业迫于压力，要么迁入内地或者东南亚，要么关门歇业。
同时，由于涨薪所带来的
企业管理问题，也逐步凸显出来了。由于不同企业员工之间的相互攀比薪资，极有可能直接导致企业员工的重新洗牌，而由此引发的社会问题也不得不引起各方的重视。
不可否认，涨薪之后，许多企业家感受到了那种依靠低劳动成本来发展的时代是一去不复返了，只能通过提升企业自身的经营管理水平，通过整合产业链的各个环节来提高生产效率，通过自主研发掌握核心竞争力和定价权来降低成本等模式来发展了，这对我们现在的产业升级是有百利而无一害的。
依靠低成本低价格不是企业的长远发展之道，低工资低福利更不是企业的核心竞争力所在。改善民生不是一句空话，让广大劳动者共同享受改革开放的成果更需要落到实处。讲究效率的同时，更应该兼顾到公平，否则是一种不健康的经济发展模式。因此，企业在涨薪的同时，还需要兼顾到企业的发展。只有企业发展好了，工人才有长期的持续的“涨薪”，如果短时间内不顾实际情况，一味的调高工资，怕是一种只图短期利益的短视行为。那么，在涨薪潮来临之时，企业应号召大家本着求大同存小异的思想，共同努力建立起一个和谐的劳资关系。
适当涨薪能调动员工积极性
企业给员工加薪，势必会增加企业成本。但企业从来就不是由资方单方面组成的，而是由劳资双方组成的，因此企业的事情不能单纯地站到资方的立场来考虑。
或许现在对企业家谈社会责任有些奢侈，那么作为企业家，应该对自己的企业负有责任吧。而长期的低薪酬，会严重影响工人的生产积极性，成为很多企业停滞不前的重要原因。
因此，企业家如果对自己的企业负责，不妨换一下思路，如何把“员工”这一企业最大的成本变成企业的财富呢？那就是，适当给员工增加一些薪酬，如果能调动员工的积极性，提高生产效率，新增加的生产力或许就能够抵消上涨的成本。这又有何不可呢？
利用工资杠杆促使加快转变经营模式
广州市人力资源和社会保障局局长崔仁泉表示：不可否认，部分低技术含量、低附加值及低效益的五金企业会因最低工资标准提高、人工成本的增加而影响其生产经营，但通过提高最低工资，也可以利用工资这一经济杠杆促使他们加快转变生产经营模式，提高产品附加值及生产经营效益，发挥倒逼机制作用。
一位在劳动薪资领域研究了十几年的劳动关系专家表示：目前，不遵守最低工资标准的企业几乎没有。但是
五金制造企业中“底薪+计件工资”的薪酬方式令人担忧。
在他看来，珠三角的企业已经过了产品关、质量关，目前的问题是企业文化和品牌建设上还有待改进。而如果很多五金制造企业只是代工，利润空间很少，那么，企业怎么可能给员工加工资呢？
因此，这位专家认为，加薪并不仅仅是劳动一个部门就可以搞掂的事情，关键还在于经济
结构和产业升级，只有产业升级，企业的利润上去了，而员工又能提高自己的素质适
应企业技能发展要求，员工的工资才能持续地增长。
用工荒折射两大信号 五金产业转型升级紧迫
今年以来，我国东部沿海和部分内陆省份出现的“用工荒”现象，引起社会各界人士的广泛
关注。有专家认为，导致此次“用工荒”的直接原因是我国经济回暖，企业订单大幅回升，因而从一个侧面反应出我国经济出现企稳回升的良好态势。然而，从另一方面，有专家认为，“用工荒”折射出我国产业转型升级滞后。各种分析与猜测，令人眼花缭乱。五金企业家当从中看到事物发展的深层次原因，并全面权衡各种利害关系，适时应对，才能带领企业快速且稳妥的成长。
一、“用工荒”透露经济企稳向好态势
长期以来，我国经济依靠投资、消费和出口“三驾马车”取得了举世瞩目的成就。但2008年的一场经济危机，让出口受到严重影响。在我国的主要
贸易伙伴中，对美欧出口占总出口的20%左右。这两个地区经济的复苏情况，及对进口产品需求情况将对我国的出口产生重要影响。目前，美欧经济、消费、进口和库存等领域的复苏已经是不争的事实。
而我国大范围出现的“用工荒”现象，则可以从另一个方面分析认为，随着我国一些二线内陆城市的建筑热和经济快速增长，大量就业机会被创造出来，工资待遇较为可观，并且这些地区生活成本要比沿海地区低，许多农民工更愿意去这些地方。而伴随4万亿元人民币的经济刺激计划的落实，这些民工可以在家乡附近参与公路、机场和铁路等项目建设，而不必背井离乡走回南方工厂的流水线。对于这些农民工来说，大城市离家远，对照顾家庭很不方便，选择中小城市发展似乎更理性。
另外，随着国家一系列政策的出台，特别是一些惠农政策，比如取消农业税、加大市场干预等，这些政策令农民收入增加，农民的生活水平正在得到逐步的提高。这也会
使部分农民选择留在家里，留在土地上。
综合以上分析可以得出，“用工荒”现象在一定意义上表明我国经济呈现企稳向好态势。对于这一现象，国务院总理温家宝在与网友进行在线交流中谈及部分地区缺工现象时也明确表示：这是因为我们整个经济回升向好，企业生产状况明显改善，订单增多，因此需要更多的用工。
二、“用工荒”折射产业转型升级滞后
从企业来看，缺工的企业大多是劳动密集型企业。其中普工缺口约占缺工总量的68%，技工缺口仍处高位，占缺工总量的32%。有人将此次“用工荒”定义为结构性缺工，称缺工会是一种暂时的现象。目前部分地区已处于工业化后期，正在向现代化迈进，而与之相适应的是高端化、新型化、高新化的现代产业结构，随之劳动力的供给结构也将发生重大变化，对产业工人的要求更加专业化、高学历化。但由于目前用工教育培训不及时，缺乏超前性，无法跟上变化了的产业发展要求，造成一些行业、企业用工需求无法满足，出现结构性劳动力“短缺”的现象。
从这一现象，充分暴露了我国产业结构仍然低端化的弊端，体现了传统型、加工贸易型、劳动密集型的产业结构仍未得到根本性的扭转，经济增长仍倚重于传统劳动密集型产业，产业结构的转型升级仍然滞后于经济社会的发展。
三、五金产业如何实现转型升级
从以上针对“用工荒”现象折射的信号分析来看，当前我国
经济一方面正在整体企稳回升，另一方面许多地区的产业结构却仍然低端化，这就形成了两个相互矛盾的方面。而五金产业，也是缺工现象较严重的行业之一，众多五金企业家就如何在当下整体经济向好的局势下及时赶上发展步伐，不落后腿，并解决缺工
问题等陷入了困扰。
五金产业实行转型升级是解决目前用工荒的重要方法之一。首先，借助政府的力量
尽快纠正市场调节不到位造成的偏差，以本地农村劳动力为重点对象，有效对接企业用工需求，组织劳动力入厂入企，解企业燃眉之急，这于政府应对
金融危机保增长和企业
保生存、保订单、保营销渠道都有深远的重大意义。
其次，以调经济结构为核心加快转变发展方式，继续推进“三促进一保持”、“双转移”重大战略部署，建立现代产业体系，立足本土，多层次、多渠道地培养一支与现代产业结构相适应的产业工人队伍，以满足现代产业发展对产业工人的有效需求。
最后，不但五金企业要提高产品技术含量，同时，还要逐步摒弃劳动密集型产业，使得产业结构调整主动地由劳动密集型向知识密集型转变。从而实现五金产业的全面转型升级。
内外销五金企业经营管理 “道”同“术”不同
众所周知，在国际金融危机冲击下致使许多以外销为主的中国五金企业逐渐转向内销市场。然而，习惯了接外贸订单的五金企业转型做国内市场可不是一件容易的事情，恐怕需要经过一个脱胎换骨的过程。同样的，在企业经营管理方面，外销企业与内销企业有相同也有不同之处。
协会认为，任何的外销企业或内销企业，其经营管理的基本理念应该都是一样的，无论是五金企业还是机械、服装等其他企业，也无论企业是做中国市场还是做外国市场，其企业的基本经营管理理念一定是一样的。这些基本的理念比如：用人理念、成本管理理念、产品的研发理念、销售理念、服务理念等。
协会将这些企业经营管理的基本理念称之为“道”，它是一个企业的底蕴和文化，任何一家企业基本都是相同的。而企业与企业之间不同之处则在于“术”的不同，所谓“术”即是战术、手法、花样不同而已。
关于“术”的问题，进一步解释到，内销企业与外销企业会根据不同的市场情况做出不同的调整。比如，内销市场是通过分销商、经销商等来做，而外销市场纯粹是按照订单
来做；还有在库存管理、预测资金等方面也不一样；另外，做外销市场，比较重视第三方检验、行业机构检验等，而内销市场相对会弱一些。
因此，总结来说，内外销企业经营管理的异同，其实就是表现形式不同，企业底层的基本理念相同而已。
1、在售后服务方面。工具企业做外销市场时概念不是很强，而转向内销市场后，企业成立了专门的部门来处理售后问题。
2、在库存方面。转向内销市场后，工具企业准备了很多的库存资源，以应付很多的散
客和碎客，做到随时随地能拿出货物，同时也配备了很大量的资金。
3、产品线拉长。做内销市场时，必须根据渠道不同为分销商或经销商等提供一套整体的销售方案，可能涉及到一百个或者二百个产品。因此，内销企业更多的是协助经销商、分销商的工作，包括广告费用的投入、展会的投入等，企业都要跟他们一起把市场做好、做大。
4、在价格管理方面。由于内销企业比外销企业更注重产品价格的统一性，因此，企业在挖掘客户方面得下更大功夫。
综上而述，如今中国五金行业市场情况比较复杂，尽管产品质量与档次等都在有所提升，然而，面对庞大的“从外到内”的转型期，中国五金行业必将出现一些混乱。而在激烈的市场竞争中，五金企业的经营管理依然不容忽视。如果五金企业在经营管理时保持“道”的正确，比如注重品牌建设、提高产品品质、加强研发力度以及人才培养等，哪怕在“战术”上有所差别与不同，但只要坚持企业的基本管理与发展之“道”，并严格执行，其未来发展前景必定是一片大好。
低碳经济的新规则与新挑战
在全球化视野中，低碳经济实质上是国际社会通过温室气体整体减排协议，限制和分配各国的碳排放权，形成应对气候变化全球治理框架的全球规则。历史证明，任何一个全球规则的确立与治理框架的形成，必然导致世界格局和各国经济利益的重新调整。低碳经济时代的世界格局和国际利益调整使中国面临着新的挑战。只有积极应对新挑战，才能将挑战转化为“十二五”调整经济结构，转变发展方式的机遇，以及经济社会可持续发展的动力。
低碳经济是规制世界经济发展格局的新规则
确立低碳经济规则，事关全球利益。各方达成具有法律约束力的温室气体减排全球协议是当前国际社会共同面对的难题，哥本哈根会议向后推延了这一难题，是解决这一难题的起点而不是终点。究其原因，是因为低碳经济规则与以往全球规则相比更具复杂性。
一是动力来源具有双重性。低碳经济不同于联合国宪章和世贸组织这些由内生因素导致的模式转型，而是在气候变化这一外在因素“逼迫”下，由欧洲发达国家提出，经过西方国家十几年的鼓动和宣传，从经济和发展问题逐步演变为国际关系和国际政治问题，是一种内生因素和外生因素并存，诱致性与强制性相结合的混合型全球制度变迁模式。
二是形成原因具有历史性。不可否认，随着工业化进程的加快，中国等发展中国家近年的碳排放量有所增加。然而客观地看，目前的气候变化实际是由发达工业化国家历史上累积的碳排放造成的。发达国家从工业革命到1950年间排放的二氧化碳量，占到了全球累计排放量的95%；1904～2004年的100年间，中国的二氧化碳排放量只占全球的8%。因此，低碳经济规则是一个包含复杂历史因素的现实问题。
三是目标属性具有公共性。限制温室气体排放和减缓气候变暖是国际社会的“公共
产品”。按照公共经济学原理，公共产品供给得到有效解决的前提是，必须由能够代表公共利益，追求公共利益最大化的主体来实施。但在低碳经济规则制定中，国家却是追求各自利益最大化的“私人组织”。由追求私人利益最大化的主体来解决全人类公共产品问题，注定了低碳经济规则的达成将是一个比以往全球规则达成更为复杂，更为艰辛的过程。
四是合作机制具有市场性。低碳经济规则的核心是限制和分配各国的碳排放权，其中碳排放权交易机制是其重要的实现机制。从这个意义上说，低碳经济规则是通过市场力量来解气候变化问题的全球合作机制。由于市场机制本身的复杂性和不可控性以及应对气候变化的公共产品属性，进一步强化了这一合作机制实现的困难程度。
中国面临着低碳经济条件下的全球化新挑战
一是碳规则挑战。目前，发达国家正试图通过碳关税和碳足迹、食物运送里程、二氧化碳可视化制度等有关低碳经济的技术规则和标准来引导贸易规则的演化。特别是一些发达国家试图通过这种方式变相设置绿色贸易壁垒，以应对气候变化为名，行贸易保护之实。碳关税及有关贸易规则和标准在一定程度上已成为某些发达国家削弱发展中国家制造业出口竞争力，遏制新兴国家崛起的武器。一旦欧、美等国联合对中国征收碳减税并实施有关低碳经济标准，将使中国既要承担减排的责任，同时中国的出口企业将会遭遇由此带来的困难和被动局面，中国的贸易环境和贸易条件有可能由此进一步恶化。因此，密切注意美国利用气候变化的名义实施贸易保护主义的动向，并积极研究对策，是我国在今后一段时间应对低碳经济挑战中的重要任务。
二是碳交易挑战。《京都议定书》引入的由发展中国家与发达国家基于环保项目合
作的清洁发展机制（CDM），已经在全球形成了“碳交易市场”。据联合国气候变化公
约秘书处统计，截至2009年9月20日，全球已注册的CDM项目1822个，其中中国获得的项目632个，占 34.7%，每年获得的资金在 10亿美元以上。表面上看，中国似乎没有损失，得到了资金和技术，失去的不过是些无形的“碳排放额度”，可长远看，存在的隐忧与风险不可忽视。一方面，就像铁矿石等资源市场的扭曲一样，在新兴的国际碳交易市场上，中国等发展中国家同样没有定价权，议价能力较弱，信息与能力不对称，我国提供的核证碳减排量，被发达国家以低价购买后，通过其金融机构对我国低端碳交易产品进行包装再开发成为高价的金融产品、衍生产品及担保产品进行交易，从而类似加工贸易那样赚取中国资本的“剪刀差”利润；另一方面，当CDM市场达到一定规模后，中国被迫接受强制减排义务不可避免。也就是说，中国在未完成工业化、实现消除贫困人口时，将被迫提前进入“买碳”行列，中国将从“碳排放”额度的“净卖方”变成“净买方”，那时的价格一定与今天不可同日而语，我们将为今天的“卖碳”行为背上沉重的包袱。
三是碳金融挑战。二氧化碳排放配额衍生为可交易的金融产品，使得这种“排放权”与一切债券、股票一样自由挂牌和转让，并可以在银行抵押贷款，最终成为中央银行基础货币的构成部分。同时，从历史经验看，一国货币与国际大宗商品，特别是能源贸易的计价和结算绑定权往往是货币崛起的起点。碳金融交易的计价结算货币绑定权以及由此衍生出来的货币职能，将对打破单边美元霸权，对促使国际货币格局多元化产生影响。目前中国还没有碳掉期交易、碳证券、碳期货、碳基金等各种碳金融衍生品的金融创新产品以及科学合理的利益补偿机制，使中国面临着全球碳金融及其定价权缺失带来的严峻挑战。从长远来看，中国如果不能及时追赶，人民币很可能会因为碳交易标价权的丧失而错过成为国际货币的历史机遇。
四是碳技术挑战。欧、美、日等国家，早已经过十几年、几十年的低碳经济产业布
局和技术积淀，而我国绿色产业还刚刚起步，缺乏核心技术的前期积累。CDM 机制为我国引入了一个以“碳排放换技术”的技术引进机制，但这种机制使发达国家向我国输入了储备已久的环保、节能技术，占领了市场，由此形成产业标准和技术垄断，中国企业如果将来发展自主环保技术，就可能受制于人，处于非常被动与不利的地位。中国工业化经历过“以市场换技术”的教训，很多时候市场换出去了，技术没换来，最后不得已走上自主创新之路。这一轮低碳经济带来的环保、新能源经济大潮临近，如果过度依赖“以碳排放换技术”，有可能会重蹈工业化过程中的技术进步的覆辙。
建立低碳经济发展的制度体系
应对低碳经济新挑战，要从落实科学发展观，提升国家竞争力的高度出发，统筹国际、国内两个大局，开阔新的视野，采取新的举措。重点要从参与规则制定、构建税制体系、建立碳金融体系、提升自主创新能力等方面着手，建立低碳经济发展的制度体系，将挑战转化为机遇。
国际合作上，积极参与低碳规则制定并维护国家利益。中国要作为重要的一方参与制定低碳经济运行规则，既要承担作为负责任的发展中大国的历史责任，又要避免让低碳经济变成发达国家打压中国经济的筹码，影响新的经济秩序朝公平合理的方向发展。同时积极鼓励和扶持企业参与新一轮全球行业标准的制订，包括行业能耗标准、行业碳排放标准、有关低碳产品和技术认定等，为国内企业转型争取主动。
对外贸易上，积极参与低碳行业标准制定并构建低碳经济税制体系。要积极支持、引导相关企业参与低碳行业标准制定，谋求在国际标准体系制定上的中国话语权。国内制定的标准体系要及时与国际标准接轨，为企业“走出去”扫清技术标准壁垒。要建立起一套以碳税、燃油税等直接针对碳排放的税种组成的低碳经济税制体系。一方面，碳税是符合WTO规则的，但双重征税是违反WTO原则的，开征碳税，将外国想征收的税费由国内征收，税收资金可以用于资源补偿、生态环境保护和污染减排。另一方面，低碳经济税制体系有助于国内产业结构调整和经济发展方式转变，有利于环境质量的改善。并且，通过税收结构调整，在征收碳税等税种的同时降低企业所得税等其他税收负担，这样企业的成本并没有提高，但加大了碳减排力度，同时提高了企业的国际竞争力。
金融发展上，加快建立具有中国特色的碳金融体系。要借鉴国际经验，加强碳金融国际合作，加快支持低碳经济发展的碳金融衍生工具创新步伐，包括碳掉期交易、碳证券、碳期货、碳基金等，改变中国在全球碳市场价值链中的低端位置。同时，要抓住历史机遇，努力促使人民币与碳排放权绑定，推进碳交易人民币计价的国际化进程，提升人民币在国际货币体系中的地位，加速人民币走向国际货币的行列，这是人民币成为国际货币的的关键一步。
技术创新上，将低碳技术创新作为建设创新型国家的重要基石。国家要抓住自主创新
这一核心，加大低碳技术研发投入和支持力度，设立专项创新基金，加强产学研合作，集中优势科技力量，站在国际技术前沿，统一制定技术攻关计划，支持培育重大自主创新的技术和应用，力争在低碳领域核心技术和尖端工艺等方面取得领先优势。
(来源：学习时报)
管理没有对错 管用就是最好的
管理没有止境，管理是永恒的主题。管理创新也好，创新管理也好，产学研各阶层人士一直在探讨、一直在研究、一直在争论。众说纷纭，莫衷一是，公说公有理，婆说婆有理。什么样的管理才是好的管理？什么样的管理才是有用的管理？这是人们苦苦思索和追求的终极目标。
一、管用就是最好的
管理没有对错。只有面对现实，解决问题。管用的就是最好的。绝大部分经营者和管理者都感觉自己怀着一颗火热赤诚的心，已经非常努力工作了，可是结果却是事与愿违，不尽如人意。向人家嘴里抹蜜，有时反被人家咬了手指头。问题到底错在哪里呢？让我说，这与“胜者王败者寇”的道理一样，管理没有对错，只有面对现实，解决问题，管用的，就是对的，就是最好的。没有成功的，便是错的。我没有错，那你为什么没有成功？失败本身就是错！在这个问题上，没有讨论的余地。
我们都知道，管理实际上是人、物、事三者的辩证关系，不同的组合就会得到不同的结果。管理就是确保人与物结合后能够做出最有效的事来，关键是谁能找到这个合理的最佳组合。我们有时会感叹人与人不一样，其实，管理的奥妙正在于此。同样的资源，不同的人管理运作，结果就相差很远。农民经常讲的“屋连山（山墙），地连边（地界），为什么产量不一般？”讲的也是这个道理。“评价经营者的标准惟有业绩”，“七十二行，行行出状元”，“商无定法，条条大道通罗马”，这些事实都充分证明，成功的管理没有固定的模式，这都是不同的管理者对同一事物本质的洞察能力、协调能力、驾驭能力差异化形成的不同结果。所以，如果想要提高管理绩效，就必须对人、物、事三者之间辩证关系的本质有一个明确的符合事物发展规律的正确认识。
21世纪确实是一个令人思虑的世纪！一切都不再是按部就班或一成不变，完全靠脚走路的时代一去不复返了，完全靠手做事也将一无所获，我们必须用智慧开路，用头脑应付
万事。过去那种“没有苦中苦，难得甜上甜”，“铁杵磨锈针，功到自然成”的“勤劳致富”的发展成功模式，已经不完全适应今天的现代化进程，已经变得相对落后了。21世纪的成功模式，已经逐渐变成了“成功，其实是一种方法”。所以，美国彼得·杜拉克就说：“21世纪，光靠努力无效”。21世纪是讲求绩效、讲求方法的时代，未来的赢家是谁有了好的方法，对的方法，谁才会成功。这也就是对“管理没有对错，只有面对现实，解决问题，管用的就是最好的”的诠释。
二、值得关注、研究、探讨、效法的四个管理理念
管理没有对错，管用的就是最好的。从学术的角度讲管理，方方面面，左左右右，有时候讲起来太复杂，有时候却又很简单。下面摘抄的四个管理理念，就很简单，非常值得我们经营者、管理者关注、研究、探讨、学习和效法。
第一、管理就是让下属明白什么是最重要的。在咨询行业流传这样一个故事：一个咨询顾问到一家公司去，老板非常高兴地说：“你来得正好，帮助我培训员工，因为他们笨得像猪一样，我说什么他们也听不懂。”接下来这个顾问去培训员工，但是员工们却对顾问讲：“你快去培训我们老板吧，他讲得全是鸟语，我们根本听不懂。”这里讲的几乎是许多企业的真实状况，老板和员工根本无法对话。管理者有时喜欢把事情变得复杂、不易理解，以显示自己卓尔不群且富有深度，但是管理是要做决定并让所有人执行这个决定的。
管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。我们常常看到企业的管理者每日忙于决定他们认为重要的问题，但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不作分析，不作安排，结果每一个员工都是凭着自己对于这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在工作，工作结果就很难符合标准。
第二、管理靠理想，也靠制度。多年前曾读过《邓小平文选》，很多内容都忘记了，唯独记住了这句话：全党团结起来，一靠理想，二靠制度。有共同理想、共同思想的一个团队，在制度保障和制约下，能够改变世界的命运，这已经是不用多说的真理。反之，所有丧失生命力的组织、团队和个人，基本都是丧失了共同的理想信念，丧失了共同的思想信仰，丧失了制度上的保障和制约，从国家、政党到组织团队，从英明领袖到贪官污吏，都有关于这句话的鲜明例证。
还是来说我们的企业管理。极少数的企业可以从做大、做强到做久，究其原因，借用邓小平总设计师这句话，那就是既有理想又有制度。很多中小企业既没有制度，更没有理想，只是一个单纯的赚钱机器，这样的企业生命周期大多不超过三五年。有的企业制度健全，赏罚分明，但就是没有凝聚力，骨干员工频频跳槽，这样的企业只是把人当作机器，只是制度制约下而非制度保障下的一个生产资料，这样的企业的生命周期一般大概不超过十年。仅有理想的企业就能做到基业长青了吗？山东曾有家著名的企业，企业文化早在八十年代就做的有模有样，但在市场经济大潮中却早早退出了历史舞台，是理想空洞化了，还是制度偏激化了，其中滋味耐人寻味。
很多企业追求制度建设，追求管理体系的建设，应该说是企业走向规范管理的必然阶段。但仅有制度建设是远远不够的，需要与理想建设匹配起来，建立面向长远、上下一心的“理想体系”，与“制度体系”形成“和谐社会”，这样才能促进企业的持久稳定发展。
所谓管理，说来就是管事、管人、管己，管理的深层次是对人性的洞察和引导，引导人性向善的方面发展，实现人性的管理，单纯靠制度层面的管理是很难实现的，制度管理的本身假设是“人性本恶”的。
做企业的目的在于实现个人价值、员工价值、客户价值、股东价值、社会价值的和谐统一，在于为员工、客户、社会创造最丰富的物质财富和精神财富，唯有摆正做企业的目
的和初衷，才能摆正对理想和制度的平衡关系。
制度不断创新，灵魂不断净化，实践必将证明这样一个道理：“理想体系”和“制度体系”相得益彰的管理组合，才是实现基业长青的系统竞争力！
第三、由流程下手“先理后管”。我个人在国内参与、观察、执行企业管理已经有17年。从中关村的小商窜流、进出口批文的倒买倒卖，一直看到联想的壮大以及各行各业的企业崛起；从北方的国有机构改制一直观察到江浙民营企业的意气风发。若问我中国企业家，不论是民营或国企，不论是小型或大型，最根本的软肋在哪里？我会回答说：脑体倒挂。怎么说？这还得从一桩历史公案说起。
当年中国引进西方商业机制，不知是哪位老兄把“Management”这个字眼翻译成了“管理”。早年汉语里的许多关键词翻译来自日本，例如“民主”、“社会”等关键语词都是。或许，“管理”成为“Management”的翻译也来自日本，亦或许是翻译大家如严复先生所为，无论谁为，这个翻译却荼毒了百年后的中国企业家。
如果让我翻译，我会把“Management”翻译为“理管”，北大光华管理学院我会称为“北大光华理管学院”。
一字之颠倒，就能有如许意义？也许有些咬文嚼字，但是，“Management”在西方商业界的真意是“能梳理的先梳理，梳理不了的才管制”。而到了中国，它变成了“先管，管不了的再想办法梳理”。这其间的差别，有如大禹治水，究竟是先疏后堵，还是先堵后疏，关键大了去了。
一个以“管”为切入点的组织，一定是一个层级分管的结构，讲究的是“职能”、“位置”、“责任范围”、“上下关系(级别)”和“考核”。如果一个企业的“组织图”如此，那么不管这个企业的领导或文件中如何呐喊“以人为本”，其实质就是一个“以管为本”的组织。这种组织一旦庞大，它的特性就是“一放就乱、一乱就管、一管就死、一死就放”。
一个以“理”为切入点的组织，“组织图”是次要的，流程图才是灵魂，讲究的是人
在流程中的角色(而不是职位级别)。一个大企业，即使再梳理，流程可能成百上千，而且多有交汇，看起来复杂。但在复杂之中，有一个简单的至理，那就是哪一条流程的终点不能直接联系到客户，那么这就是一个坏的流程，需要进一步梳理，甚至取消。公司里的前台工作流程，最终的得利者是不是客户？工厂内的每一个流程，一步一步走下去，哪些会“断”在公司内部，而接不上客户？彻底做这样一次流程梳理，大企业可能需要半年到一年，但是可以保证的是，组织内的所有“死流程”及其伴随的“僵员工”都将无处藏身，都会曝光。
所有存在的流程都直接指向客户，这步骤解决了企业经营的“效果”问题，但是经营活动中的“效率”问题呢？
这分两部分来回答。首先，一个有客户效果的企业，其实效率并不是生死存亡的问题。这点，中国企业家在过去经验下应该很理解；我们看到许多很“浪费”的企业，但由于它的市场效果很好，它还是可以高速成长。因此，企业经营效果重于效率。
问题是，这种只重效果轻视效率的“黄金档期”不是永远的，尤其在企业越来越大之后。效率问题迟早会成为沉疴。
效率，不来自员工的道德，也不能依赖员工的自觉。这就是为什么企业家会依赖“管”的手段，他们希望能够管出习惯来。但是，个人的效率也许能管出来，但组织的效率是管不出来的。有点矛盾？一点都不。因为十个有效率的人也会扯皮，三个有效率的和尚也会没水喝。
效率问题，还是得从流程的概念下手。
梳理过流程后，得做流程区格。大略地说，流程可分为四种：核心流程、关键流程、重要流程以及法定流程。
所谓核心流程，就是那些拿掉了之后你的企业就不成其为企业的流程。举例，麦当劳的食品口味不是它的核心流程，但它的卫生和柜台服务是核心流程。食品口味只是麦当劳的关键流程，但是麦当劳之所以为麦当劳，核心是它的卫生流程及柜台服务流程，口味是它和肯德基对比的关键。重要流程是那些虽然重要但是可以外包的流程，偶尔出错也不会致命的流程。至于法定流程，就是经营所在地的政府法律所要求的流程，例如报税、劳动法等。
企业追求的是核心流程与关键流程。核心流程决定企业的生死，关键流程决定企业的兴衰。原则上，这两种流程加起来不应该超过十个手指头。
企业的有限资源，不论是人财物，应该大幅度地倾向于这两种流程。最好的人、最充足的资金、最好的设备，放到这为数不超过十个的流程，哪怕企业内有几百个流程，80%的资源与精力集中于这为数不超过十个的流程都不过分。
这样做效率自然会来，“执行力”自然会高涨。但是必须提醒的是，须先“效果”后“效率”，否则一台极有效率的跑车若跑错方向，跑得越快离目标越远。
第四、管理=管“利”
1.管理的核心问题在于“人”的管理；
2.“人”的管理的关键在于洞察人性；
3.人性的根本是人都逐“利”；
4.不同的人，因为价值观的不同，决定了他心中最大的“利”是不同的，但99%（甚至更多）的人“利”是相同的，不外乎“钱”、“权”、“名”；
5.有效的管理就在于通过给下属提供“利”和创造实现“利”的有效通道来展开；
6.“利”的给予，是相互的，领导给了下属“利”，下属会反向施利给上级，通常表现为对领导的尊敬、拥护、爱戴甚至崇拜，反向利越多，团队越强大；
7.“利”的给予中，分“财”、“法”、“无畏”三个层次，越会灵活、融会贯通的使用这三个层次的“利”，管理者的水平越高，尤其是对后两个层次“利”的驾驭；
8.当然，“利”的驾驭和施予过程中，市场工作，非常重要！
总之，利润是企业和员工的共同追求，效益是企业的核心竞争力，是企业实现快速发展的利器，而让利润倍增则是企业实现效益的长久之计，更是一种远见，一种态度，一种智慧。80%的中小企业普遍具有增加30%～50%利润的潜力，只要掌握合适的方法，就能获得巨大的利润提升空间！
三、管用的成功的管理制度（决定）必须是把双刃剑
管理通常被人们理解为“管人理事”。对此观点，我并不完全认同。我的理解则是“先理事后管人”，先把“事”的是非理清，再管理不通情达理的人，即为“理事管人”。所以，管理的本身是一个过程，这个过程的流程又是先由管理者作出正确的决定即管理制度，然后再让所有的人都来执行这个决定（制度）。执行的是否到位、彻底，关键的杠杆是“挣钱分配，挣钱分配”这个人人关心的核心问题的周而复始、无穷尽也的管理。在这个周而复始的管理过程中，要想管理出胜人一筹的业绩，其决定（制度）就必须是一把双刃剑。必须是柔中带刚，恩威并施，关键时刻，以柔克刚。就像自由与纪律、民主与法制一样，只讲自由，不讲纪律，这个组织肯定就是一盘散沙；只讲民主，不讲法制，这个国家必定是一个混乱的国家！历史上的大学问家韩非子就说：“君主驾驭家臣的手段，靠的就是刑法，即赏与罚。臣下所以努力效力，不外乎是怕君主惩罚和希望得到赏赐，决不是什么出于忠心。君主万万不可寄希望于家臣的忠诚。”这是根据性本恶的法治主义提出来的主张。同样的道理，企业也是这样。
鉴于此，企业制定管理制度，我从事管理工作几十年的经验与教训是，其制度必须兼而有之、必须坚持涵盖以下三个利益基本原则和三个基本制度执行内容。
（一）三个利益基本原则
1、坚持吴越同舟，使利害一致起来，合作共赢原则
夫吴人与越人相恶也，当其同舟而济，遇风，其相救也，如左右手。（孙子）建立利害一致的原则：①揭示共同的利益（目的）；②彼此确认需要相互帮助；③明确可以互相取长补短之点。共同乘坐的船只如果沉没就不会区分吴人还是越人，为了船不致沉没的共同利益，就要不分吴越互相合作。
经营者和工人既然是靠企业的收益生存，提高企业收益便成了共同目的。劳务管理和推销工作的关键是要使对方看到共同利益方能接受。甚至国际纠纷也只能本着这个原则解决。
2、坚持“公平第一”原则
不忧少，而忧不均；不忧贫，而忧不安。（论语）
人常为利益大而兴奋不已，又为无利或利少而不快。但是他们更加厌恶的倒是不公，也就是自己的所得较他人为少。有时尽管所得甚多，如仍不如他人时也会怨不可遏，有时即使所得甚少，如果众人一律平等也会感到心安理得。当富贵时，若再想到不知何时可能失去所得，非但常为不安所忧，且会产生宁可穷但求安的念头。
企业可以发给高额薪金，若做不到公平稳定，工作人员的团结必遭破坏，无法维护情绪安定。
3、坚持“收入差距是员工工作的根本动力”的差异化管理原则
必须坚持收入差异化管理。贡献大，其待遇必厚，贡献小，其待遇必薄。高薪启用精明能干的管理干部，无情淘汰不称职的管理干部，按照“能力至上”的原则，不断地培养现有的管理干部。
（二）三个基本制度执行内容
1、自觉遵守执行制度。由于被管理者出于对管理者的无限信任、无限崇拜，管理者发出的每一项决定，被管理者都能做到理解的执行，不理解的也执行，在执行中理解。人们对宗教、对圣人的信仰就是典型案例，这种案例在每个企业里也都不胜枚举，大有人在。对于这样的员工，在分配中，管理者首先必须做到不让其吃亏。为了影响他人，在有言在先，在公平、公正、公开的前提下，还必须让其沾到便宜。
2、较量博弈制度。让被管理者在与企业管理制度的较量博弈中受益或受到损失，最后达到让其自觉遵守、宣传、执行、捍卫企业制度。企业必须有自己的“宪法”。在企业里，必须建立符合社会道德规范的、责权利相统一的、能够决定员工生存质量好坏的企业管理制度，即“企业宪法”。“企业宪法”的核心，就是让员工牢固树立依赖企业生存的观念。其目的：就是让那些依靠制度生存的所有员工，不断以自己的实际利益为代价，与制度重复地进行博弈，在一次次的遵守制度中得到利益，在一次次的违规中受到损失。只有当人一次又一次地从遵守制度中得到不断扩大的利益，人们才会真正从心底里认同制度的合法化，从而自愿地接受它。最后，让员工心目中记住和津津乐道的已不再是东家长、西家短的故事和总感某某领导对其太不公平等乱七八糟的东西，心目中记住和津津乐道的只有公司的管理制度，崇拜的也只有公司的管理制度。让他们从内心深处认识到：其一家妻儿老小之所以过上幸福美满的生活，都是本人遵守制度、执行制度、捍卫制度的结果。
3、强制、无条件执行制度。对管理者发布的管理制度，不存在理解、不理解的问题。一句话，必须无条件执行。典型案例：一家企业破产，被日本一家财团收购。厂里的人盼望着日方能带来让人耳目一新的管理办法。出人意料的是，日本人来了，却什么也没有变。
制度没变，工人没变，机器设备没变，日方就提出一个要求，把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果不到一年，企业扭亏为盈。日本人的绝招是什么？执行，无条件执行。
对无条件执行制度的员工，在分配中，管理者必须坚持公平、公正、公开原则，决不能让其吃亏。对于那些对制度犹豫不决、慢慢腾腾甚至吹毛求疵执行的员工，也决不能手软，一切按照制度办事，决不能让其沾到半文钱的便宜。
在企业管理中，只要彻底弄懂了人、物、事三者之间的辩证关系，你就具备了对事物本质的洞察能力。在作出决定并让所有人执行决定的过程中，只要始终不渝的坚持上述三个利益基本原则，只要锲而不舍地按照上述三个基本制度内容执行，就说明你又具备了对人、物、事的协调能力和驾驭能力。两者相加，就更能说明你的管理使用的确实是一个好的方法、确实是一个对的方法，你的管理就一定能够管用。战略对了，成功是早晚的问题。因此，你的管理也就一定能够成功，你就是未来的赢家！
管理没有对错，只有面对现实，解决问题。管用的就是最好的。道理就在于此。
摘自《中国五金与厨卫》
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